Czym jest kariera zawodowa?
Kariera zawodowa pracownika jest obecnie rozumiana jako doskonalenie jego profesjonalnych umiejętności oraz osiąganie coraz wyższego poziomu kompetencji. Do niedawna była utożsamiana z sekwencją stanowisk obejmowanych przez pracownika w danej organizacji, a więc głównie z awansem pionowym. A jak wiadomo możliwości awansu w ramach jednej firmy są dość ograniczone. Pracownicy często zmieniają pracę, a ich priorytetem bardzo często staje się rozwój kompetencji, a nie tylko przemieszczanie się w górę po szczeblach w organizacji.
Możemy wyróżnić cztery typy karier zawodowych. Najczęściej spotykane to kariera menedżerska i specjalisty. Dodatkowo występuje kariera oparta na przedsiębiorczości oraz kariera oparta na autonomii. Kariera menedżerska polega na awansowaniu pracownika w górę hierarchii; inaczej mówiąc jest to kariera pionowa. Z kolei kariera specjalisty opiera się na rozwoju kompetencji pracownika w dziedzinie, która go interesuje lub w której jest szczególnie uzdolniony. Kariera oparta na przedsiębiorczości to natomiast kariera pozioma – pracownik „awansuje w bok”, z jednej komórki organizacyjnej do drugiej. Wtedy jego zadaniem staje się usprawnianie działań i wprowadzanie zmian. Ten typ kariery najbardziej nadaje się dla osób twórczych i kreatywnych. Ostatni typ kariery, oparty na autonomii, polega na dążeniu do samodzielności i niezależności. Taka ścieżka kariery przeznaczona jest dla osób, które nie są zainteresowane stanowiskami kierowniczymi, jednak potrafią narzucić sobie samodyscyplinę i lubią być niezależni.
Jak zarządzać karierą pracownika?
Proces zarządzania karierami pracowników obejmuje takie działania podejmowane przez pracodawcę, które prowadzą do pogodzenia potrzeb i możliwości firmy z planami zawodowymi pracowników. Rolą pracodawcy w tym procesie jest wspieranie zatrudnionych w osiąganiu tych celów osobistych, które są powiązane z realizacją celów całej organizacji. Efektywność procesu planowania kariery jest więc tym większa, im większe jest zaspokojenie indywidualnych potrzeb pracowników przy jednoczesnym osiąganiu celów przez organizację.
Planowanie kariery może przyjmować różne formy. Pierwszą z nich jest całkowity brak ingerencji ze strony pracodawcy w plany pracowników. To działanie w myśl zasady, że osoby zdolne i ambitne i tak sobie poradzą, więc nie potrzebują wsparcia (
podejście niewidzialnej ręki). Część pracodawców jest jednak zdania, że warto skoncentrować się na grupie młodych, zdolnych pracowników, których kompetencje czy wiedza predestynują ich do osiągnięcia wysokich stanowisk w przyszłości. Wtedy mówimy o tzw.
poszukiwaczach pereł, a więc takich menedżerach, którzy chcą wyłapać najzdolniejszych pracowników i głównie w nich inwestować. Takie podejście ma jednak zasadniczą wadę: reszta pracowników traci motywację do pracy, a wybór menedżera nie zawsze musi być słuszny. Dlatego też najlepszym rozwiązaniem wydaje się podejście trzecie, tj.
sformalizowany sposób planowania karier, który polega na pogodzeniu celów organizacji z planami zawodowymi i indywidualnymi aspiracjami pracowników.
Pierwszym etapem sformalizowanego planowania karier pracowników powinno stać się określenie możliwych dróg przemieszczeń między stanowiskami. Część pracowników może być zainteresowana awansem pionowym, czyli przemieszczaniem się w górę w hierarchii, przez stanowiska koordynujące aż po stanowiska menedżerskie. Istnieje jednak grupa pracowników, którzy nie chcą zarządzać ludźmi lub nie mają do tego predyspozycji. Dla nich powinna zostać przygotowana ścieżka specjalistyczna w kierunku stanowisk eksperckich.
Bardzo istotne jest również wskazanie wymagań, które należy spełnić na poszczególnych stanowiskach. Tego typu informacje zamieszczane są na ogół w opisach stanowisk. Ważne, aby informacje w nich zawarte były aktualne i rzetelne. Opisy stanowisk powinno się uzupełnić o karty awansu i rozwoju. W pierwszej części takiej karty należy uwzględnić wszystkie stanowiska, z których jest możliwy awans, zarówno w obrębie danej firmy, jak i z innych firm. Wtedy ważne jest, aby wskazać branże, działy i konkretne stanowiska. W kolejnej części muszą się znaleźć informacje o możliwych awansach pionowych: wszelkich możliwych przemieszczeniach w obrębie struktur firmy. Następna część powinna zawierać konkretne narzędzia i metody rozwoju zawodowego. W ten sposób przygotowane karty awansu i rozwoju muszą zostać zweryfikowane przez menedżerów poszczególnych działów.
Co jeszcze można zrobić?
Planowanie karier zawodowych w firmach może być również realizowane poprzez rekrutację wewnętrzną, czyli oddelegowanie pracownika do innej pracy, w innym departamencie czy lokalizacji. Umożliwienie rozwoju zawodowego w takiej formie motywuje pracowników do osiągania lepszych wyników i może zadecydować o ich pozostaniu w firmie. Warto jednak w tym miejscu zaznaczyć, że przesunięcia wewnętrzne powinny zostać uruchomione dopiero wtedy, kiedy pracownik osiągnie już pełnie możliwości na swoim stanowisku i obecny zakres obowiązków nie jest dla niego wystarczającym wyzwaniem.
Dla pracowników najbardziej utalentowanych, a więc najistotniejszych z punktu widzenia organizacji, powinien zostać przygotowany osobny program zarządzania karierami. W tym celu należy zidentyfikować pracowników o najlepszych wynikach oraz wysokim potencjale. Specjalnie przygotowany program dla wyselekcjonowanych pracowników powinien być lepiej dostosowany do indywidualnych potrzeb i przygotować do podjęcia nowej roli w organizacji. Ważne, żeby uwzględniał projekty oraz zadania rozwojowe, a także obejmował indywidualny plan rozwoju.
Dobrym pomysłem może być również wprowadzenie tzw. mentoringu w firmie. To rodzaj partnerskiej relacji pomiędzy bardziej i mniej doświadczonymi pracownikami (relacja mistrz-uczeń), służąca odkrywaniu i rozwijaniu potencjału pracownika. Mentor pomaga pracownikowi w odkryciu indywidualnej ścieżki kariery, dostosowanej do jego potrzeb, a także oczekiwań firmy.
Podsumowanie
Planowanie kariery zawodowej to bardzo istotny proces, zarówno z punktu widzenia pracownika jak i pracodawcy. Pracownicy powinni zdecydować w jakim kierunku chcą się rozwijać. Czy w dalszej perspektywie chcieliby zarządzać grupą ludzi czy też poszerzać swoje kompetencje w określonej dziedzinie. Z kolei pracodawcy mają za zadanie w taki sposób kierować karierą swoich pracowników, aby jak najlepiej wykorzystać ich potencjał, a tym samym osiągać większe zyski.
