Artykuły

Jak sprawdzić, czy system wynagradzania odpowiada pracownikom?

26.01.2016 Autor: Piotr Jurczak
Choć w pracy ważne jest dla nas wiele rzeczy to nie da się ukryć, że wynagrodzenie jest zwykle podstawowym motywatorem skłaniającym ludzi do podejmowania pracy, angażowania się w nią, a także jej zmiany. Według autorów Diagnozy Społecznej 2013 aż 65% Polaków uznaje wynagrodzenie za najważniejszy składnik swojej pracy zawodowej. Wynagradzanie jest równie istotnym wymiarem funkcjonowania dla samej firmy. Zarówno wielkość nakładów na płace, jak i siła oddziaływania satysfakcji z wynagrodzenia na zachowanie pracowników skłaniają do traktowania wynagrodzeń jako jednej z kluczowych inwestycji. Podobnie jak w przypadku innych inwestycji, ważna jest ich efektywność. Aby była ona jak najwyższa, należy systematycznie mierzyć skuteczność wprowadzanych zmian.

W świetle badań satysfakcjonująca płaca przekłada się na wymierne korzyści zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Najczęściej pojawiającym się punktem spornym pomiędzy obiema stronami jest oczywiście wysokość środków finansowych przeznaczanych na płace, jednak podejście oparte na wiedzy pomaga dostosować system wynagradzania do oczekiwań obu stron.

Z licznych danych wynika, że postawy wobec pracy i pracodawcy bardzo silnie powiązane są z tym, jak pracownicy oceniają system płac. Badania pokazują, że osoby, które nie są zadowolone z wynagrodzenia są w mniejszym stopniu zaangażowane w obowiązki zawodowe, osiągają istotnie gorsze wyniki oraz np. częściej spóźniają się do pracy (Greenberg, 1990, Bretz i Thomas, 1992; Spector, 1994; Koslowsky, Sagie, Krausz i Singer, 1997; Curall i in., 2005). Niezadowolenie z płacy wiąże się również z wyższymi wskaźnikami rotacji i absencji oraz aktywnością w związkach zawodowych, a także niższym poziomem lojalności wobec firmy i obniżoną ogólną satysfakcją z pracy (Weiner, 1980; Moorman 1991; Lillydahl,1993; Miceli i Mulvey, 2000). Satysfakcja z wynagrodzenia wśród pracowników jest ponadto jednym z najważniejszych aspektów oceny potencjalnego pracodawcy (IIBR, pracuj.pl „Satysfakcja z pracy 2007”). Jak widać, to czy polityka płacowa firmy jest inwestycją przynoszącą zwrot w postaci podniesionej efektywności pracy, czy stanowi tylko koszt, jest istotnie powiązane z ocenianiem wynagrodzenia przez pracowników.

Niestety, dominująca część Polaków oceniana swoją satysfakcję z wynagrodzenia jako przeciętną. Średni wynik pracowników przebadanych przez platformę badaniaHR.pl wyniósł 2,37 (przy zastosowaniu 5-cio stopniowej skali, gdzie 1 oznacza bardzo niezadowolony a 5 bardzo zadowolony). Jak zatem wynagradzać, aby mieć pracowników zadowolonych i zmotywowanych? Ile firm, tyle odpowiedzi, dlatego rozwiązania każdorazowo powinny być dostosowywane do warunków i możliwości pracodawcy. Odpowiedź na tak zadane pytanie nie jest prosta również dlatego, że jak wskazują badania, nie wystarczy płacić na poziomie mediany rynkowej - a nawet powyżej niej - aby w pełni usatysfakcjonować wszystkich pracowników. Zgodnie z danymi platformy badaniaHR.pl, zadowolenie z wynagrodzenia wśród pracowników zarabiających najwięcej jest co prawda najwyższe, ale oceny tej grupy sięgają pułapu jedynie około 3,5 punktu. Dlaczego tak jest?


Bibliografia
  1. Bochyńska-Śmigielska, E. Badanie satysfakcji z wynagrodzenia – metody kwestionariuszowe, [w:] www.wynagrodzenia.pl.
  2. Heneman, G. Schwab, D. P. (1985), Pay Satisfaction: its multidimensional nature and measurement, International Journal of Psychology, nr 20, s. 129-141.
  3. Heneman, G. Schwab, D. P. (2007), Pay Satisfaction Questionnaire.
  4. IIBR, pracuj.pl, (2010), Satysfakcja z pracy.
  5. Judge, T. A. Welbourne, T. M. (1993), Dimensionality of the Pay Satisfaction Questionnaire: A Confirmatory Factor Analytic Investigation, Center for Advanced Human Resource Studies.
  6. Liu, B. Tang, N. Zhu, X. (2007), A Validity Study of the Pay Satisfaction Questionnaire in the Mainland of China.
  7. Miceli, M. P. Lane, M. C. (1999), Antecedents of pay satisfaction: A review and extension, I. K. Rowland & G.R. Ferris (Eds.), Research in Personnel and Human Resources Management. Greenwich, CT: JAI Press, , s. 235-309.
  8. Morgenson, M. Campion, M. A. Maertz, C. P. (2001), Understanding pay satisfaction:the limits of a compensation system implementation, Journal of Business Psychology, vol. 16, nr 1, s. 133-149.
  9. Roussel, P. (1994), Questionnaire de Satisfaction à l"égard de la Rémunération.
  10. Sedlak, K. Kwestionariusz Satysfakcji z Wynagrodzenia – wersja polska, www.wynagrodzenia.pl.
  11. Sturman, M. C. Short, J. C. (2000),Lump-sum bonus satisfaction: testing the construct validity of a new pay satisfaction dimension, Personnel Psychology, nr 53, s. 673-700.

Piotr Jurczak

Udostępnij