Fluktuacja (rotacja, płynność) kadr to napływ i odpływ pracowników z miejsca pracy. Ilość nowo przyjmowanych osób jest regulowana przez politykę zatrudnienia przedsiębiorstwa. Tym samym jej wysokość jest w pełni kontrolowalna. Trudniej jest zarządzać liczbą odejść pracowników, gdyż tylko część z nich jest zainicjowana przez pracodawcę. Rezygnacje z zatrudnienia można bowiem podzielić na:
- dobrowolne, podyktowane decyzją danej osoby,
- niedobrowolne, czyli niezależne od pracownika, a wynikające z woli pracodawcy, przepisów prawa lub czynników losowych.
W niniejszym artykule zostanie przeanalizowana pierwsza z wymienionych kategorii – dobrowolna rezygnacja ze współpracy z pracodawcą.
Rotacja a wielkość firmy i sektor jej działalności
Dotychczas nie określono jednoznacznie poziomu fluktuacji, który byłby uznany za akceptowalny lub bezpieczny dla przedsiębiorstwa. Uważa się, że w państwach wysoko rozwiniętych, w firmach działających w stabilnej branży, wskaźnik rotacji utrzymuje się zazwyczaj na poziomie 5-10% w skali roku. Jeśli odsetek ten przekracza 10%, powinien budzić niepokój kadry zarządzającej.
Dla wielu przedsiębiorstw określony powyżej przedział nie będzie miał zastosowania. Dobrym przykładem wydają się być prężnie działające w Polsce Centra Usług Skonsolidowanych/Wspólnych (ang.
Shared Service Centers). Specyfika pracy w tych przedsiębiorstwach winduje wskaźnik rotacji do nawet 25-30%. Jako przyczynę odejść pracownicy podają między innymi takie czynniki jak: monotonia wykonywanych obowiązków, stres czy brak wpływu na podejmowanie decyzji.
Z kolei małe firmy borykają się z innymi przyczynami płynności. Wymienić tutaj można niewielkie perspektywy awansu czy małe możliwości rozwoju i uczenia się. Nie bez znaczenia pozostaje również branża, w jakiej funkcjonuje firma. Trudno oczekiwać identycznego wskaźnika fluktuacji w gronie informatyków czy zespole przedstawicieli handlowych. Druga z wymienionych grup cechuje się wysokim dynamizmem i dużą otwartością na zmiany – skłonność do zmiany pracy będzie tam zdecydowanie większa.
Oceniając wysokość wskaźnika rotacji należy więc pamiętać, aby nie odnosić się jedynie do ogólnie sformułowanych wytycznych. Ważna jest zarówno specyfika firmy, jak i jej miejsce na rynku.
Wewnątrzfirmowe czynniki fluktuacji
Przyczyny dobrowolnych odejść z pracy mogą leżeć wewnątrz organizacji. Można określić je mianem czynników wypychających, ponieważ ich wspólnym mianownikiem jest niezadowolenie z obecnego miejsca pracy. Wiele badań odmiennie szereguje wspomniane czynniki i nadaje im niejednakową wagę. Niezależnie od różnorodnie ocenianej siły czynników, ich kategorie powtarzają się w większości badań. Poniżej omówione zostaną niektóre z nich.
Pozapłacowe warunki pracy
W tej grupie znajdują się przyczyny związane ze specyfiką danej firmy. Jako przykład podać można:
- niechęć do kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa,
- brak akceptacji dla podejmowanych w nim zmian.
Innym obszarem jest ilość i jakość wykonywanych obowiązków oraz organizacja pracy. Odchodząca kadra najczęściej odnosi się do:
- przeciążenia pracą, nadmiaru obowiązków,
- braku balansu praca – dom,
- monotonii wykonywanych zadań,
- niewielkich perspektyw rozwoju czy awansu.
Kolejną dziedziną, którą należy wskazać, są relacje interpersonalne w miejscu pracy. W tej kategorii można wymienić:
- przekonanie o byciu niesprawiedliwie ocenianym,
- brak szacunku i wsparcia ze strony przełożonego,
- wejście w poważny konflikt z członkiem zespołu lub przełożonym,
- odejście z pracy innych współpracowników.
Bibliografia
Górska, N, Osika, K. Fluktuacja pracowników w 2008r.
Branham, L. (2005). 7 hidden reasons why employees leave.
